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Tesis:

Motivos, formas de presentación y consecuencias de una inauténtica dirección participativa

  • Autor: MARIN ORDOQUI, Tomás

  • Título: Motivos, formas de presentación y consecuencias de una inauténtica dirección participativa

  • Fecha: 1974

  • Materia: Sin materia definida

  • Escuela: E.T.S. DE INGENIEROS NAVALES

  • Departamentos: SIN DEPARTAMENTO DEFINIDO

  • Acceso electrónico:

  • Director/a 1º: MONTERDE APARICI, Emilio

  • Resumen: ¿Cuál es el estilo directivo que conduce a que mejor se alcancen los objetivos de una organización?. Los estudiosos de las ciencias de dirección han buscado la respuesta a esta cuestión desde el momento en que se decidió que el "management" es más una combinación adecuada de ciencia y práctica, que un arte. La componente arte va cediendo terreno ante las otras dos componentes. Los primeros que contribuyeron a establecer algunos principios de la teoría del "management", sistematizaron distintos métodos para controlar y dirigir el trabajo de otros. Las premisas básicas de su trabajo se fundaban en que, según ellos, es posible encontrar métodos que definan cuáles son las tareas a desarrollar por los distintos individuos ó niveles de la empresa, desarrollándose a continuación unas "fuerzas ó presiones" que aseguren que todos los individuos rinden y trabajan en la forma prevista. Los avances de las ciencias sociales y la aplicación de los descubrimientos de la dinámica de grupos a los hombres de las empresas, chocaron inmediatamente con los anteriores. Su primer gran descubrimiento, fue señalar y demostrar los efectos beneficiosos que se obtenían cuando la conducta de los individuos era auto-controlada y no una respuesta a controles impuestos. Asimismo mostraron cómo cuando disminuían los métodos autoritarios de los superiores, crecían los deseos de cooperación, el esfuerzo en el trabajo y la efectividad. A partir de entonces se han acuñado nombres que definían una postura y la opuesta; el estilo autocrático o democrático, el mando autoritario o participativo; la empresa basada en el trabajo a realizar o en el bienestar de los hombres que trabajan en ella, incluso ha habido quien ha definido los dos polos opuestos de los estilos de dirección como teoría X y teoría Y. El problema se puede plantear en los siguientes términos. ¿Cuál es el estilo de dirección que lleve a la consecución de los máximos resultados, fomentando la colaboración adecuada de los subordinados? La respuesta a esta pregunta la podemos encontrar en aquella conocida definición de la tarea del director que la señala como la encargada de desarrollar y mantener un clímax, una filosofía que genera trabajo creador. Definirlo es sencillo. Hacerlo requiera el perfecto entendimiento de las causas que motivan a los hombres, así como una capacidad de empatía que permita al jefe "comunicarse" con los subordinados. Asimismo se necesita un profundo y no corriente conocimiento para entender en su auténtica dimensión las fuerzas que constituyen el último fondo de una empresa industrial. Podríamos, para centrar ideas, ampliar la definición citada del trabajo de un directivo, en los siguientes puntos: 1. Genera y sostiene un trabajo de la mayor calidad y cantidad, impulsando la minimización de recursos a poner en juego. 2. Hace creer y fomenta la creatividad. 3. Estimula el mayor entusiasmo hacia el esfuerzo, la innovación y el cambio. 4. Mejora por su formación, educación y experiencia, las situaciones desfavorables en que puede verse envuelta su actividad. 5. Busca y encuentra nuevas oportunidades de desarrollo para la empresa, dentro del conveniente y siempre difícil equilibrio dinámico. Este tipo de conocimientos y de aptitudes puede ser aprendido, en gran parte. Esto es lo importante. A través de una dirección por objetivos que integre, motive y haga participar en todos los niveles a los hombre que componen la empresa. Es decir, a través de los que se ha venido en llamar "Dirección Participativa por Objetivos". Afortunadamente, podemos afirmar que la idea de que un buen directivo, sólo debe dirigir el "trabajo" sin tener en consideración a sus subordinados ha pasado a la historia. No importa cuál sea el nivel al que aquella afirmación se produzca. Igualmente inexacto es el punto de vista del que afirma que el "trabajo" cuida de sí mismo cuando el directivo motiva y comunica los objetivos a sus subordinados, Efectivamente que la supervisión y el control, son tarea necesarias a todo directivo. No queremos terminar esta introducción sin señalar dos ideas fundamentales. La primera referida al "sacrificio" que implica trabajar en una Empresa. En realidad, trabajar en una Empresa es un compuesto de satisfacciones personales que deben ser impulsadas por el Director, y de renuncias, que deben ser aceptadas por los subordinados. Sacrificar la optimización del área propia, en beneficio o en mejora de otras áreas, o del "sistema empresa", si así se requiera. La segunda idea está referida al "oportunismo", es decir, a la aplicación a cada hombre del estilo de mando que requiera. Hay hombres que están acostumbrados y no aceptan otro estilo de mando que el autoritario, incluso a niveles altos de la empresa. Quede bien entendido la relatividad y oportunismo en el sentido indicado de los estilos de dirección